喬布斯法則–網羅壹流人才

“壹個出色人才能頂50個平庸員工”,這是美國蘋果公司的老板、”管理奇才”史蒂夫-喬布斯的壹句名言,從而發展為”喬布斯法則”,風靡西方管理界。

壹、喬布斯法則:網羅壹流人才

喬布斯說,他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他曾在壹次講話中說:“我過去常常認為壹位出色的人才能頂兩名平庸的員工,現在我認為能頂50名。”由於蘋果公司需要有創意的人才,所以喬布斯說,他大約把四分之壹的時間用於招募人才。高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對於新成立的富有活力的公司來說,其創建者通常在挑選職員時十分仔細,老板親臨招聘現場,則可使求職者以最快速度了解與適應公司的文化氛圍和環境。

二、微軟公司網羅壹流人才秘訣

微軟公司的普力爵提供了網羅壹流人才的秘訣:高層主管必須參與招聘流程。直到現在,比爾·蓋茨仍會親自打電話給微軟看中的大學畢業生,問對方有無興趣來工作。普力爵強調,高層主管如果不參與招聘流程,其他人就會認為高層不在乎人才。如果高層主管都不在乎人才,還有誰會在乎?

三、IBM重用“野鴨”

美國國際商業機器公司(IBM)是世界首屈壹指的高科技公司,在這個公司裏,具備“野鴨精神”的人才受到青睞和重用。公司總經理沃森,把丹麥哲學家歌爾科加德的壹段名言,作為自己的格言:“野鴨或許能被人馴服,但是壹旦被馴服,野鴨就失去了它的野性,再無法海闊天空地自由飛翔了。”沃森強調:“對於那些我並不喜歡、卻有真才的人的提升,我從不猶豫。我所尋找的就是那些個性強烈、不拘小節、有點野性,以及直言不諱的人。如果妳能在妳的周圍發掘許多這樣的人,並能耐心地聽取他們的意見,那妳的工作就會處處順利。”沃森把創新作為“野鴨精神”的化身,他采取種種措施激勵員工創造發明,不斷地發展新技術產品,取得了國內外市場的制勝權。“野鴨精神”成為IBM公司迅猛發展的基石和動力。

四、喬布斯法則的應用

通用食品公司、花旗銀行和安龍天然氣等大公司,其高級主管都直接參與人才的招募過程,並親自主持壹些面談。
以實際行動重視人才。久負盛名的沃頓商學院負責職業開發的安德魯·亞當斯說:“公司不能只是在口頭上說引進人才多麽重要,卻又不采取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”領導親自出馬,勢必使求職者從心理上感到壹種滿意和欣慰,這對消除他們對洋老板的心理障礙大有好處。
選擇更優秀的人才。老板親自出馬,能在招聘會上引起許多人的關註,當然也能吸引更多的應聘者。如此,選擇余地大大增加,有利於選到更優秀的人才。壹些高級管理人員說,他們的招聘程序不同於專職的招聘人員。
負責人事關系的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員,而老板和高級管理人員則不同,他們總是先搜羅人才,然後為他們安排合適的崗位。
提高招聘效率。老板親臨招聘現場,與求職者面對面地直接交談,能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤,同時也簡化了篩選過程,節省了人力物力,特別是節省了寶貴的時間。
使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘,等於向求職者發出了這樣的信息:壹旦加盟本公司,就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機會和高層管理人員交談,那麽他們就會認為,當自己成為公司職員後,更容易受到關註。此外,高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對於新成立的富有活力的公司來說,其創建者通常在挑選職員時十分仔細,老板親臨招聘現場,則可使求職者以最快速度了解與適應公司的文化氛圍和環境。

思考:無論是創業初期,還是作為大公司的管理者,都需要對團隊成員有所把握,壹個優秀的團隊組成,可以讓發展壯大所需的時間縮短很多。不要為了節省壹點預算,丟失了壹個人才。

Leave A Comment